Zelený manažment ľudských zdrojov (Green Human Resource Management – Green HRM) prepája manažment ľudských zdrojov s environmentálnymi cieľmi organizácie. Predstavuje uplatňovanie princípov udržateľnosti v jednotlivých personálnych procesoch a zároveň podporuje také správanie zamestnancov, ktoré prispieva k znižovaniu negatívnych vplyvov organizácie na životné prostredie. Green HRM sa môže uplatňovať v celom spektre personálnych procesov, od získavania a výberu zamestnancov cez ich vzdelávanie a rozvoj až po riadenie pracovného výkonu, odmeňovanie a zapájanie zamestnancov.
Získavanie a výber zamestnancov – zohľadňovanie environmentálnych hodnôt, vedomostí a spôsobilostí relevantných pre pracovnú pozíciu.
Vzdelávanie a rozvoj – rozvíjanie vedomostí a spôsobilostí potrebných na dosahovanie environmentálnych cieľov organizácie.
Riadenie a hodnotenie pracovného výkonu – premietanie environmentálnych cieľov do pracovných úloh a ukazovateľov výkonnosti tam, kde ich môže zamestnanec reálne ovplyvniť.
Odmeňovanie – využívanie finančných a nefinančných foriem odmeňovania na podporu environmentálne zodpovedného správania.
Zapájanie zamestnancov – vytváranie priestoru na participáciu, vlastné návrhy a environmentálne iniciatívy zamestnancov.
Jedným z teoretických rámcov využívaných pri vysvetľovaní zeleného manažmentu ľudských zdrojov je model Ability–Motivation–Opportunity (AMO), ktorý vychádza z predpokladu, že na správanie a pracovný výkon zamestnancov vplýva kombinácia troch faktorov: schopností, motivácie a príležitostí zapojiť sa (Appelbaum et al., 2000). V kontexte Green HRM tento rámec využili Renwick et al. (2013) na systematizáciu personálnych postupov podporujúcich environmentálne ciele organizácie.
| Zložka AMO | Čo znamená v Green HRM | Príklady HR postupov |
|---|
| Ability (schopnosti) | Zamestnanci majú vedomosti a spôsobilosti potrebné na environmentálne zodpovedné konanie. | získavanie a výber zamestnancov, vzdelávanie a rozvoj |
| Motivation (motivácia) | Zamestnanci sú motivovaní prispievať k environmentálnym cieľom organizácie. | hodnotenie pracovného výkonu, odmeňovanie, uznanie |
| Opportunity (príležitosť zapojiť sa) | Zamestnanci majú možnosť aktívne sa zapájať a ovplyvňovať environmentálne postupy organizácie. | participácia, tímová práca, predkladanie návrhov, podpora iniciatívy |
Zdroj: spracované podľa Renwick et al. (2013)
Environmentálne správanie zamestnancov nemusí byť iba výsledkom formálnych pravidiel a pracovných povinností. Zamestnanci môžu z vlastnej iniciatívy navrhovať environmentálne šetrnejšie postupy, pomáhať kolegom správať sa udržateľnejšie alebo sa dobrovoľne zapájať do environmentálnych aktivít organizácie (pozri Boiral & Paillé, 2012).
Green HRM tak môže vytvárať prostredie, v ktorom zamestnanci nielen plnia stanovené environmentálne požiadavky, ale prichádzajú aj s vlastnými iniciatívami a podieľajú sa na ich realizácii.
Výskum Green HRM sa v posledných rokoch výrazne rozvinul a venuje sa nielen jednotlivým personálnym postupom, ale aj ich súvislostiam so správaním zamestnancov a výsledkami organizácií (Cosenza et al., 2025).
Meta-analytické výsledky založené na 172 štúdiách a 54 963 respondentoch poukazujú na pozitívne vzťahy medzi Green HRM a výsledkami na úrovni zamestnancov aj organizácií. Medzi významné oblasti patria napríklad green performance management, zapájanie zamestnancov či odmeňovanie súvisiace s environmentálnymi cieľmi (Guo et al., 2025).
Súčasný výskum zároveň upozorňuje, že Green HRM nemusí mať za každých okolností iba pozitívne dôsledky. Environmentálne požiadavky môžu podporovať dobrovoľné environmentálne správanie, ale za určitých podmienok môžu byť pre zamestnancov ďalším pracovným nárokom a súvisieť aj s ich emocionálnym vyčerpaním (Yuan et al., 2024).
Green HRM nie je iba „ekologickejšie HR“. Jeho úlohou je prepájať personálne procesy, správanie zamestnancov a environmentálne ciele organizácie.
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing Advantage : Why High-Performance Work Systems Pay off. Cornell University Press.
Boiral, O., & Paillé, P. (2012). Organizational Citizenship Behaviour for the Environment: Measurement and Validation. Journal of Business Ethics, 109(4), 431–445.
Cosenza, A. C., de Souza, C. C., Carvalho, D., Barbastefano, R. G., Santos, G., & Barbosa, L. C. F. M. (2025). Green human resource management across literature review: performance, patterns, contents and challenges of an emerging research, Employee Relations: The International Journal, 47(3-4), 574-601.
Guo, Y., Wang, S., & Yang, Q. (2025). Green Human Resource Management: Synthesising Outcomes and Identifying Effective Practices. Asia Pacific Journal of Human Resources, 63(4), e70033.
Renwick, D.W.S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.
Yuan, Y., Ren, S., Tang, G., Ji, H., Cooke, F. L., & Wang, Z. (2024). How green human resource management affects employee voluntary workplace green behaviour: An integrated model. Human Resource Management Journal, 34(1), 91-121.
Predstav si, že pracuješ na personálnom oddelení spoločnosti, ktorá sa rozhodla výraznejšie znižovať svoj negatívny vplyv na životné prostredie. Vedenie od HR očakáva návrh, ako môžu k tejto zmene prispieť zamestnanci a personálne procesy.
Navrhni tri konkrétne opatrenia, jedno pre každú zložku AMO.
Ability: Ako môže HR rozvíjať vedomosti a spôsobilosti zamestnancov potrebné na environmentálne zodpovedné konanie?
Motivation: Ako môže HR podporiť motiváciu zamestnancov prispievať k environmentálnym cieľom organizácie?
Opportunity: Ako môže HR vytvoriť priestor na aktívne zapájanie zamestnancov a ich vlastné iniciatívy?
Pri každom opatrení uveď konkrétny postup, očakávanú zmenu v správaní zamestnancov a predpokladaný environmentálny prínos.
Na záver sa zamysli: Môže byť niektoré „zelené“ HR opatrenie iba formálne a bez reálneho environmentálneho efektu? Uveď príklad.
