Zelený manažment ľudských zdrojov
podpora spravodlivosti • kolektívne konanie • individuálna iniciatíva • prispôsobivosť
Zisti viac
Jedným z teoretických rámcov využívaných pri vysvetľovaní zeleného manažmentu ľudských zdrojov je model Ability–Motivation–Opportunity (AMO), ktorý vychádza z predpokladu, že na správanie a pracovný výkon zamestnancov vplýva kombinácia troch faktorov: schopností, motivácie a príležitostí zapojiť sa (Appelbaum et al., 2000). V kontexte Green HRM tento rámec využili Renwick et al. (2013) na systematizáciu personálnych postupov podporujúcich environmentálne ciele organizácie.
| Zložka AMO | Čo znamená v Green HRM | Príklady HR postupov |
|---|---|---|
| Ability (schopnosti) | Zamestnanci majú vedomosti a spôsobilosti potrebné na environmentálne zodpovedné konanie. | získavanie a výber zamestnancov, vzdelávanie a rozvoj |
| Motivation (motivácia) | Zamestnanci sú motivovaní prispievať k environmentálnym cieľom organizácie. | hodnotenie pracovného výkonu, odmeňovanie, uznanie |
| Opportunity (príležitosť zapojiť sa) | Zamestnanci majú možnosť aktívne sa zapájať a ovplyvňovať environmentálne postupy organizácie. | participácia, tímová práca, predkladanie návrhov, podpora iniciatívy |
Green HRM a správanie zamestnancov
Environmentálne správanie zamestnancov nemusí byť iba výsledkom formálnych pravidiel a pracovných povinností. Zamestnanci môžu z vlastnej iniciatívy navrhovať environmentálne šetrnejšie postupy, pomáhať kolegom správať sa udržateľnejšie alebo sa dobrovoľne zapájať do environmentálnych aktivít organizácie (pozri Boiral & Paillé, 2012).
Green HRM tak môže vytvárať prostredie, v ktorom zamestnanci nielen plnia stanovené environmentálne požiadavky, ale prichádzajú aj s vlastnými iniciatívami a podieľajú sa na ich realizácii.
Čo ukazuje súčasný výskum?
Výskum Green HRM sa v posledných rokoch výrazne rozvinul a venuje sa nielen jednotlivým personálnym postupom, ale aj ich súvislostiam so správaním zamestnancov a výsledkami organizácií (Cosenza et al., 2025).
Meta-analytické výsledky založené na 172 štúdiách a 54 963 respondentoch poukazujú na pozitívne vzťahy medzi Green HRM a výsledkami na úrovni zamestnancov aj organizácií. Medzi významné oblasti patria napríklad green performance management, zapájanie zamestnancov či odmeňovanie súvisiace s environmentálnymi cieľmi (Guo et al., 2025).
Súčasný výskum zároveň upozorňuje, že Green HRM nemusí mať za každých okolností iba pozitívne dôsledky. Environmentálne požiadavky môžu podporovať dobrovoľné environmentálne správanie, ale za určitých podmienok môžu byť pre zamestnancov ďalším pracovným nárokom a súvisieť aj s ich emocionálnym vyčerpaním (Yuan et al., 2024).
Green HRM nie je iba „ekologickejšie HR“. Jeho úlohou je prepájať personálne procesy, správanie zamestnancov a environmentálne ciele organizácie.
📚 Zdroje k tejto téme
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing Advantage : Why High-Performance Work Systems Pay off. Cornell University Press.
Boiral, O., & Paillé, P. (2012). Organizational Citizenship Behaviour for the Environment: Measurement and Validation. Journal of Business Ethics, 109(4), 431–445.
Cosenza, A. C., de Souza, C. C., Carvalho, D., Barbastefano, R. G., Santos, G., & Barbosa, L. C. F. M. (2025). Green human resource management across literature review: performance, patterns, contents and challenges of an emerging research, Employee Relations: The International Journal, 47(3-4), 574-601.
Guo, Y., Wang, S., & Yang, Q. (2025). Green Human Resource Management: Synthesising Outcomes and Identifying Effective Practices. Asia Pacific Journal of Human Resources, 63(4), e70033.
Renwick, D.W.S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.
Yuan, Y., Ren, S., Tang, G., Ji, H., Cooke, F. L., & Wang, Z. (2024). How green human resource management affects employee voluntary workplace green behaviour: An integrated model. Human Resource Management Journal, 34(1), 91-121.